한재중 : ::부문셋회의::2021-07-26

항목	내용
조직 관련	지상 5팀의 관리 부하 꾸준히 확인 필요함
OVG	7월 착수 전에 지상체의 운영개념 상세 및 Level-4 요구사항 정리 필요함!!! K7 보다 먼저 발사하는 것을 목표로 함 한화쪽에서 원하는 것 → 팀장들에게 말하면 안 됨 (PM 에게도 오픈하지 않을 것임) Owner 가 관심을 갖고 있는 과제이기 때문에 조 단위로 해야 하는 것 아니냐...는 분위기가 있음 지구 관측 비지니스 전반적으로 조 단위를 말함
강기동 이슈	트랙 전환과 관련하여 면담을 한 최초 시점부터 1달 동안은 박근석 팀장이 관리를 해 줘야 함 강기동 팀원이 스스로 개선할 수 있는 여지를 줘야 함 강기동이 변해야 한다는 것을 계속 주지시키면서... 팀장의 생각이 변할 수도 있다는 여지를 강기동에게 알려줘야 함 서로 변할 수 있다는 것을 기저에 깔아야 함 그 동안 박근석 팀장이 관리하려고 했던 노력과는 별개로... 일방적인 통보 후에 일사천리로 진행하면 마치 찍어내는 듯한 느낌이 들 수 있음 → 객관적인 시선에서 바라본다면... 현재 시점에서 실장이 개입하는 것은? 이번 주에 만날 때, 실장이 들어가서 상호 간에 개선되기를 바라는 점을 듣고 기록하는 것도 하나의 방법임 박근석 팀장이 해야 할 일 그 동안에 있었던 사건에 대한 증빙자료 수집 날짜와 사건에 대한 일지 기록 필요 과거 뿐만 아니라 데일리로...요청 필요함 일지 작성은 필수로 필요함!!! → 박 팀장이 하고 면담이나 증거 수집 필요 (녹음 필요) 근태/업무와 관련하여 기록해야 함 박근석 팀장과 상세 일정을 논의해서 수행 중요한 것은 개발자로서 부족한 역량을 강기동 스스로 인지/인정하는가? 역량 개선의 여지가 있는가? 태도의 문제점에 대해서도 동일하게 인정하는가? 개선의 여지가 있는가? 가시적인 액션이 필요함 김현숙 case 에서는 3달치 월급을 더 주고 퇴사를 했었음 자문계약서 형식으로 추가금액 지불했었음 김민국 과장이 면담 수행함 강기동 연구원은 R&D 에 남겠다는 의지를 보여줬음 김민국 과장이 느끼기에도 조직이 원하는 역량과 본인이 생각하는 역량의 차이가 있다고 느꼈음 R&D → DA 는 전례가 없기 때문에 어떻게 행정처리해야 하는지 인사팀에서도 준비가 필요한 상태임
정병교 이슈	ESGS 과제를 위해서 박성도 책임이 투입되었음 현재 시험/데이터생성/설치 등의 업무만 수행하고 있음 예를 들면 2시간이면 할 일을 3일이 지나도 끝내지 못했음 (찬구/대근과 의사소통 되지 않았음) JDTime, CalcTime 에 대한 인터페이스 오류 박정훈 DIS 투입은 올 해 3월 쯤이었음 의사소통 시, 전달력의 부재가 있음 구현 능력이 매우 부족함 대응 방법 잘 할 수 있는 일을 찾는 것 with 팀장 데리고 일을 해도 될 수 있는 사람/일 속에 숨기기 ex> 박성도 밑에 두기... 박성도를 통해 정병교 전임의 현재 상태에 대해서 확인이 필요함 정진호 팀장과도 논의가 필요함 강기동처럼 일지 관리가 현 시점에서 필요할 것 같음 이영란 PM 의견으로는... 현재는 과제 일정에 지장을 받지 않는 중요하지 않은 간단한 일만 주고 있는 상황임 이영란 PM 요청 사항 프로그램 구조를 잡지 못잡는, 업무 흐름에 대해서 인식하지 못하는 부분에 대해서 개선이 필요함 개념이 없다라고 볼 수도 있음 공부가 필요함 → 정병교 전임이 개발한 프로그램의 class diagram 등을 그려보고 조언에 따라 수정한 부분에 대해서 인지하기
약어정리	약어정리 신규
GTS 계정 사용 비율	GPM 계정으로 구입하는 자산에 대해 돌려막기 효과를 내기 위해서 특정 과제 계정에 PMS 입력해야 할 수 있음 6월부터 비율 따라서 입력해야 할 과제 코드 전달될 예정 추후 공지 예정 7월은? → 앞으로도 원래 하던대로 하면 됨
다면 피드백 검토	부문장에 대한 피드백 내용 from 대표이사 지상은 소프트웨어 조직으로 운영되어야 한다는 의견이 있음 SW 개발에 특화해서 조직 구성 및 운영 필요함 기술 스택 필요함 GS 교육에서도 반영이 되어 있지 않다고 생각함 이 부분은 위성 시스템 교육에서 내려온 것이기 때문에 기존 위성에 대한 교육이 주가 된 것임 SW 는 큰 category 로 나눠서 아직 설계가 안 된 것임 → 부문장이 생각하는 오해의 소지... 투입률 쪼개지 말고 1인 1과제 보장되었으면 함 ENG 의 조직에 대한 의사전달 과정에서 누락되는 경우가 있는 것 같음 기술에 전문화가 될 수록 더 많은 과제에 투입될 수 밖에 없는 현실임 ex> 박혜영 대리가 여러 과제에 들어갈 수 밖에 없음 오히려 full stack 이면 단일 과제 투입이 가능한 상황이기도 함 (현재 그럼에도 불구하고 2개 이상의 과제에 투입되는 경우도 있지만...) 팀장과 공유 필요함 왜 이런 이야기가 나왔는지 팀장 선에서 논의가 필요함 부문장이 기대하는 바는 딱히 없음 지상이 가지고 있는 안타까운 현실임 오해의 소지가 있다고 생각되는 부분은 풀었으면 좋겠음 팀장 경험을 가지고 있는 사람들이 이 괴리를 더 줄일 수 있는 방안/고민이 필요함 → 지금 당장 솔루션을 원하는 것은 아님 팀장 레벨에서 현재 이런 이슈가 있다는 것을 공유하는 것이 1차적인 목적임 부문장은 15년간 들어온 이야기라 자괴감이 드는 부분이 있음 (농담처럼 한 이야기) 이럴 경우, 핑계거리를 찾게 될 수도 있음 from 이영란 PM 부문장은 피드백을 준 사람과 1:1 면담을 할 생각을 갖고 있음 과제 목록을 펼치고 On/Off 를 해야 하는 시점이 된 것 아닌가... Go/NoGo 를 결정하는 것 직접적으로 할 수 있는 일은 10% 팀계정 사용 절대 보장!! 역량 증진과 관련 있는 것으로...
52시간	노무수령 거부 통지서란? 개인에게 조직이 근무를 거부한다라는 통지서 회사 차원의 방어 장치로 보임 → 팀원이 크게 거부감을 가질 수 있음. 현실을 무시한 채 행정적으로 조치가 취해진다는 게 거시기 할 수 있음. 그래서 현업부서는 어떻게 하겠다...라는 것은? 피드백도 하고 과제 차원에서 관리도 해 주고... 단순히 A 과제 때문이다 라고 생각하는 것 보다는 해당 문제를 해결하기 위한 다양한 관점/고민/접근이 필요함 단순히 사람을 빼 주는 것은 극단적인 처방이 될 수 밖에 없음 특정 과제 때문이라고 이야기한다면 PM 과 선을 긋는 행위가 될 수밖에 없음 팀장은 특정 인원이 어떤 과제 때문에 52시간이 넘는지에 대해서는 monitoring 을 해야 함 팀원의 52시간 넘기는 문제에 대해서 관련 PM 과 팀장이 논의를 해야 함. 해결하기 어려울 경우, 부문장과 논의 어떻게 해결할 지에 대해서는 아직 안이 없음 52시간이 넘을 것 같은 인원을 인사팀으로 부터 부문장이 받을 경우, 부문장이 팀장/실장을 호출하여 상황 설명을 들을 예정이라고 함
GS 교육	SW 과정 설계 완료 후, 9월에 진행이 될 수도 있음 매주 금요일 10:30 ~ 12:00 (max) ~~과정 설계 to 한재중~~ GS 교육은 역량 강화가 아님. 지식 전달임. 그래서 SW 를 생각하지 않았던 것임 → 일단 보류 구조/설계 등에 포커싱을 해야 할 것 같음 실제 예시를 기준으로 토론/교육이 되어야 함 부문장/그룹장 생각에는 SW 전문화를 원하는 사람들이 Domain 지식을 알고자 하는 욕구가 적다고 느껴짐 결론 8/6 부터 시작 10:00~12:00 Introduction to Ground Segment / MCS 소개까지, 이영란 Teams 로 진행 인턴 참여 가능
PM/PL 평가	PL2PM 평가는 이영란 PM 제외하고 4.5 정도 나옴 점수가 높은데 PL 이 힘든 것은 PL 이 갈아 넣어지고 있다는 것임 버퍼가 필요한 사람들은 선임말 이후부터 팀장겸 PL 까지라고 생각함 (그룹장) 현실적으로 줄 수 있는 방안은?? DSX/NSS 가 끝나면? 괜찮아질 수 있음 일단은 버티기...